Longtemps le salariat était la norme et le contrat à durée indéterminée le graal de tout actif. Que s’est-il donc passé pour qu’aujourd’hui 25% de la Génération Z souhaite être son propre patron ? Sans doute rien de moins qu’une révolution du monde du travail.
Force est de constater que le freelancing et le travail indépendant ont parfaitement répondu aux nouvelles aspirations des talents de cette génération. Soif de liberté, quête de sens, flexibilité et nomadisme digital ont séduit 3,6 millions d’entre eux rien qu’en France : ce nombre a augmenté de 25% depuis 2003, soit une croissance dix fois plus rapide que celle de la population salariée !
Il faut dire que les entreprises aussi y trouvent leur compte. Un tiers d’entre elles préfèrent à des salariés à temps plein des intervenants prestataires d’un ou plusieurs jours, recours salutaire pour maintenir des projets en cours, a fortiori en pleine pandémie. Dans un monde du travail siglé VUCA (volatil, incertain, complexe et ambigu, en français), les entreprises doivent revoir leurs stratégies d’organisation avec le mode projet ou des missions limitées dans le temps, pour lesquels le freelancing est particulièrement adapté. Il offre un accès rapide à un “pool” d’experts, dont la spécialisation est un vrai moteur d’innovation et d’optimisation, et permet de combler la pénurie de talents quasi structurelle dans certains secteurs en tension.
Un nouveau monde du travail ?
Face à cette montée en puissance, faut-il en conclure que le futur du travail s’érigera sur les ruines du salariat, au profit des freelances ? Il est permis d’en douter car des freins majeurs s’y opposent.
Tout d’abord, l’outsourcing n’est opportun que sur les activités dont l’entreprise n’est pas spécialiste, et où les experts de la « talent economy » peuvent apporter une vraie valeur. Sur les fonctions clés, l’externalisation n’est pas faisable, notamment pour des raisons de confidentialité et de compétitivité.
C’est bien une question de temporalité qui conditionne l’entreprise, dont la vision stratégique dépasse largement le court-termisme du mode projet – 6, 12, 18 mois, souvent moins. Les indépendants ne sont investis que temporairement. C’est le jeu ! L’entreprise en réseau ne peut fonctionner que s’il existe des populations pivots pour porter une vision et des objectifs structurels… c’est-à-dire des salariés. Il en va de même pour la culture d’entreprise et le sentiment d’appartenance – des facteurs cruciaux de la réussite d’une entreprise – indissociables d’un corps social stable et soudé. Comment « faire société » au sein d’une entreprise sans salariés ?
Ajoutons enfin que le freelancing est un vrai choix de vie, avec ses inconvénients. Etre indépendant nécessite d’être autonome et à l’aise avec l’incertitude, savoir se vendre, gérer sa comptabilité… Et sans le sacro-saint CDI, il reste encore difficile d’emprunter et d’acheter son appartement pour un jeune actif, par exemple. Une inégalité qui milite d’ailleurs pour que le droit s’ouvre vers la reconnaissance d’alternatives au salariat, au moment où le salarié bénéficie de nouveaux avantages : intrapreneuriat, télétravail, mobilité choisie, management collaboratif.
L’entreprise étendue : pour un nouveau modèle d’organisation
Non seulement l’opposition entre liberté du freelancing et « aliénation » du salariat est infirmée par ces transformations, mais elle nous maintient aussi dans un schéma dépassé. Au contraire, penser en termes d’organisation nous encourage à combiner le meilleur des deux mondes : sur un modèle organique, l’entreprise devient un écosystème de talents, créateur d’innovation continue. Cette approche émergente renvoie au concept d’entreprise « étendue » (Bandeira et al.). Après l’ère du faire seul et du faire faire, les entreprises feront ensemble. Coopération, mutualisation des ressources, intelligence collective : voilà les principes fondateurs de ce nouveau modèle.
Il implique de fidéliser les salariés, de nouer des liens de confiance avec les acteurs satellites, leurs partenaires et de faciliter leur bonne collaboration. Pour cela, des solutions digitales se développent, comme les plateformes de mise en relation entreprises-talents. Le numérique facilite l’intermédiation sans éluder l’aspect humain, car toute la réussite de la contractualisation et de l’intégration des talents est portée par des experts du recrutement ou des agents. Avec des outils intégrés de gestion des compétences, les équipes achats peuvent piloter l’ensemble des prestations intellectuelles externes, et aligner leurs stratégies d’intégration avec les politiques sociales initiées par les équipes RH. Freelances comme salariés deviennent intégrés de la même façon.
Cette révolution inédite du travail nous offre l’opportunité d’imaginer l’organisation de demain. Alors dépassons le clivage des statuts, osons imaginer un nouveau paradigme, où chacun pourra tracer son propre chemin professionnel selon ses aspirations et ses besoins. L’entreprise doit en être le vecteur et non le carcan.
Cette révolution inédite du travail nous offre l’opportunité d’imaginer l’organisation de demain. Alors dépassons le clivage des statuts, osons imaginer un nouveau paradigme, où chacun pourra tracer son propre chemin professionnel selon ses aspirations et ses besoins. L’entreprise doit en être le vecteur et non le carcan.
