Selon vous, qu’est-ce que la pandémie a changé dans les relations entre les freelances et les grands groupes ?
On observe depuis la pandémie des mouvements qui vont dans le bon sens. Les grandes entreprises laissent petit à petit de côté leur idée du salariat comme le Graal et se rendent compte qu’il est désormais possible de travailler efficacement avec des personnes à distance. Par ailleurs, la guerre des talents qui fait rage pousse les équipes métiers à faire monter la pression auprès des achats pour lâcher du lest sur les process et travailler avec plus de flexibilité dans des meilleurs délais. Avec cette prise de conscience, on assiste à une accélération inouïe : les grandes entreprises n’ont jamais autant fait appel à des freelances.
Il faut dire que les plateformes jouent, depuis quatre ou cinq ans, un rôle d’évangélisation auprès des grands groupes sur la possibilité de travailler en équipes hybrides. Et ce, via des études, des contenus, des conférences et autres livres blancs. Lorsque j’ai voyagé au Canada et aux États-Unis, c’est surtout grâce à des études de cas distribuées en entreprises que les mentalités ont commencé à évoluer de manière globale.
En effet, c’est dans cette démarche que s’inscrit notre étude « Les grands groupes qui font rêver les freelances ». Quelle tendance observez-vous dans les critères de recherche d’une mission pour les freelances ?
Ils recherchent d’abord un TJM (taux journalier moyen) raisonnable et des conditions de paiement rapides. Mais cela ne devrait même pas être un sujet. En dehors de ces éléments basiques, cela dépend vraiment des priorités de chacun : rythme de travail recherché, contraintes personnelles, volonté de travailler de chez soi ou non. Ce qui est intéressant à noter, c’est que la question du télétravail est désormais devenue essentielle dans les entretiens d’embauche, même en CDI, ce qui n’était pas le cas avant la pandémie.
Vous avez eu l’occasion de voyager à travers le monde et d’échanger avec de nombreuses entreprises : quelles sont pour vous les bonnes pratiques en matière de collaboration avec des freelances que vous avez pu constater ? Au contraire, les points d’attention que vous avez relevés ?
Dans la cadre de mes voyages j’ai découvert un « Freelance Management System » (NDLR : logiciel de gestion de fournisseurs destiné à la gestion des indépendants.) qui récompensait les meilleures entreprises où il faisait bon être freelance. Pour déterminer ce classement, ils s’arrêtaient sur 4 critères, qui sont pour moi les principaux points à retenir :
- Le paiement : le budget est-il intéressant ? Les délais de paiement sont-ils respectés et le process est-il fluide ?
- La communication : les objectifs sont-ils bien identifiés et les points de contact en interne sont-ils bien identifiables et disponibles ?
- L’intégration : le freelance se voit-il proposer des activités pour se sentir intégré à l’équipe projet ? Se sent-il au contraire mis à l’écart ?
- La reconnaissance du travail accompli et la capacité à mesurer l’impact du travail sur l’entreprise : ce qui est produit a-t-il du sens ?
On parle beaucoup de la fonction de Chief Freelance Officer : est-ce un buzzword ou une tendance de fond ?
Le terme en tant que tel est clairement un buzzword car je n’ai jamais rencontré quelqu’un portant ce titre ! Mais les responsabilités liées à la fonction existent bel et bien et sont souvent portées par une personne au service RH, du moins dans les entreprises qui prennent au sérieux leur relation avec les indépendants. Il s’agit généralement d’une personne spécialisée dans le recrutement de freelances mais qui ne le fait pas forcément directement. Une personne qui accompagne les chefs de projet en leur donnant des conseils : comment évaluer un TJM, où trouver telle ou telle compétence, dans quel pool de talents, sur quelle plateforme, auprès de quel agent de freelances etc.
Cette personne aide ensuite à la gestion des talents externes et au développement de la communauté d’indépendants de l’entreprise en gardant contact avec les freelances ayant déjà effectué une mission et qui sont susceptibles de pouvoir intervenir sur de futurs projets. La mise en place d’un “Freelance Management System” permet de ne pas perdre l’historique des contacts. Cela suppose d’animer cette communauté en proposant du contenu, des nouveautés, des events…
Dernier rôle endossé par cette personne : être l’ange gardien des freelances en mission, leur point de contact dédié pour tout ce qui ne concerne pas le projet mais qui touche à la culture d’entreprise et à leur expérience. Par exemple l’organisation de l’onboarding et l’offboarding.
Ce poste existe dans beaucoup d’entreprises matures sur ce sujet, dans d’autres pays. En France, il reste encore trop à la marge et les grandes entreprises sont à la traîne. Elles peinent à afficher clairement et fièrement qu’elles travaillent en équipes hybrides, avec des freelances, alors que le simple fait de communiquer dessus serait le début de beaucoup de changements bienvenus.
